WEGKOPEN
PERSONEEL
IS
GEVAARLIJK
GEWORDEN
Men hoort nogal eens klagen over het personeelsverloop, dat wordt aangewakkerd
door collega's, die hoger loon bieden al of niet binnen de perken van de CA.O.
Natuurlijk behoeft men met een willekeurig genomen ontslag niet zo maar genoegen
te nemen. Tenslotte werkt het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen naar
twee zijden: enerzijds als de werkgever een werknemer tegen zijn wil wenst te
ontslaan heeft hij een ontslagvergunning van de directeur van het Gewestelijk Ar
beidsbureau nodig, anderzijds heeft de werknemer toestemming van dezelfde auto
riteit nodig als hij tegen de wil van zijn werkgever ontslag wil nemen.
De moeilijkheid is echter, dat bij onrechtmatig genomen ontslag slechts weinig
afdoende maatregelen tegen de weggelopen werknemer ter beschikking van de
werkgever staan.
De Rechtbank in Almelo heeft onlangs een vonnis gewezen, dat een geheel nieuw
perspectief in de gevallen van onrechtmatig genomen ontslag opent. De zaak had
zich als volgt toegedragen: Een meisje bleef na een speciale opleiding tot confectie-
naaister te hebben genoten, acht maanden werken bij de textielfabriek die de op
leiding bekostigd had. Daarna vroeg zij ontslag, hetgeen de werkgever weigerde,
omdat hij reeds met een tekort aan geschoold personeel te kampen had. Het meisje
vroeg hierna een ontslagvergunning aan de directeur van het Gewestelijk Arbeids
bureau en ging zonder de beslissing af te wachten bij een andere werkgever werken.
Hoewel de ontslagvergunning werd geweigerd en daarvan kennis werd gegeven aan
de andere werkgever, handhaafde deze het dienstverband.
Tot zover klinkt alles als een bekend wijsje. Nu volgt echter een nieuwe variatie.
De eerste werkgever stelde niet een eis tot schadevergoeding tegen de weggelopen
werkneemster in, maar hij beschuldigde de nieuwe werkgever van een onrecht
matige daad en eiste schadevergoeding. Voor vergoeding kwamen in aanmerking
de opleidingskosten van het confectienaaistertje en de schade voortvloeiend uit het
ontberen van haar arbeidskracht. De zaak kwam voor de Rechtbank in Almelo en
er volgde een merkwaardige uitspraak. De voornaamste overwegingen van het von
nis van de Rechtbank luiden als volgt:
„dat de Rechtbank, in het midden latende of gedaagde (de nieuwe werkgever) reeds
door het aanbieden van een hoger loon dan Mej. N. tevoren bij eiseres (de vorige
werkgever) verdiende, een als onrechtmatig jegens eiseres aan te merken invloed
heeft uitgeoefend op Mej. N.'s besluit om haar werk bij eiseres te verlaten, van
oordeel is, dat zijn handelen in ieder geval een onrechtmatig karakter jegens eiseres
heeft aangenomen vanaf het ogenblik dat hij, wetende dat eiseres op het behoud van
haar werkneemster prijs stelde en wetende dat deze, door het ontbreken van de in
dit geval vereiste toestemming van de directeur van het G.A.B., haar arbeidsver
houding met eiseres op onrechtmatige zelfs strafbare wijze had beëindigd,
niettemin bedoeld meisje in zijn dienst heeft gehouden en daardoor zijnerzijds mede
het herstel van eerstbedoelde arbeidsverhouding heeft verhinderd;
dat daaraan niet kan afdoen, dat gedaagde na kennisneming van de beslissing van
de directeur van het G.A.B., de voor Mej. N. geldende arbeidsvoorwaarden naar
zijn zeggen binnen geoorloofde perken heeft teruggebracht, daar hiermede aan be
doelde beslissing de rechtskracht niet kwam te ontvallen en het bovendien de vraag
is of de door de directeur van het G.A.B, gegeven summiere motivering uitputtend
was en of de toestemming, zij het op andere gronden, niet evenzeer zou zijn ge
weigerd wanneer de door gedaagde geboden arbeidsvoorwaarden geoorloofd waren
geweest."
De Rechtbank was derhalve van oordeel, dat de nieuwe werkgever zich aan een
onrechtmatige daad tegenover de vorige werkgever had schuldig gemaakt en con
cludeerde, dat de laatste daardoor schade geleden had en dat de gedaagde werk
gever dit moest vergoeden.
Dat de Rechtbank tenslotte een persoonlijke verschijning van partijen gelast heeft,
teneinde over het bedrag der schadevergoeding een regeling in der minne tot stand
te brengen, is verder van ondergeschikte betekenis.
Van belang is, dat blijkens de beslissing van de Almelose Rechtbank een nieuw
middel door de gedupeerde werkgever tegen het onrechtmatig beëindigen van de
arbeidsverhouding kan worden gehanteerd. Om zich tegen een eventuele beschul
diging van het plegen van een onrechtmatige daad te beschermen zal daarentegen
de werkgever bij het in dienst nemen van personeel zich ervan moeten vergewissen,
dat de sollicitant een ontslagvergunning van de directeur van het Gewestelijk Ar
beidsbureau heeft verkregen of een schriftelijke verklaring van zijn vorige werk
gever heeft, waaruit duidelijk blijkt, dat het ontslag met wederzijds goedvinden is
genomen. H.
14